دگماتیک اداری، عوامل و راهکارهای مقابله با آن

دسته: حقوق
بازدید: 25 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 69 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 31

دگماتیک اداری، عوامل و راهکارهای مقابله با آن در 31صفحه در قالب فایل ورد قابل ویرایش

قیمت فایل فقط 2,900 تومان

دگماتیک اداری، عوامل و راهکارهای مقابله با آن

تعریف

از لحاظ واژه شناسی، دگم بمعنی حکم جامد، عقایدخشک، افکاربسته وفرمان غیر قابل تغییراست. دگماتیسم به معنای مکتب جزمی است و از واژه یونانی δόγμα (تلفظ: dogma) به معنای نظر قطعی و حتمی گرفته شده است. البته سخن جزمی و قطعی چند نوع است. این اصطلاح را غالباً فقط در یک مورد آن به کارمی برند.

دُگماتیسم یا جزم‌گرایی عبارت است از طرز تفکر غیرانتقادی، غیرتاریخی و متافیزیکی، که بر مبنای دگم‌های روایت شده، یعنی نظرات، براهین و اعتقادات استوار است، دگم‌ها را بمثابه حقایق همیشه همان و همه جا معتبر تلقی می‌کند، بدون این که آن‌ها را در شرایط تاریخیِ مشخص موجود مورد آزمون و آزمایش قرار دهد، بدون این که بر مبنای معارف جدید و تجارب عملی جدید به کنترل محتوای حقیقت آن‌ها و ارزش معرفتی آن‌ها بپردازد. دگماتیسم به آن شیوه ومرامی اطلاق می‌شود که پایه آن مفاهیم تغییر ناپذیر، جمودفکری، عدم توجه به پیشرفت های علمی و شرایط زمانی یا مکانی است. ([1])

در واقع دگماتیسم عقیده‌ای است که به شخص می‌قبولاندکه درعقیده‌اش ثابت قدم باشد و می توان به نوعی آن را تعصب نامید. درواقع دگماتیسم نوعی پافشاری غیرمنطقی برنظرات وافکار خوداست و به افراط دراعتماد بنفس تعبیرمی شود.

اصراربر عقیده درقالب تعصب وبدون تفکر سیستمی انسان را محافظه کار  می‌کند ومنجر به خودخواهی واحساس خودبرتری کاذب می‌شود. به همین ترتیب، دگماتیک اداری به دگم در نظام اداری گفته می شود. زمانی که اندیشه های قالبی و نظام بروکراسی بر نظام اداری سیطره بیفکند و امکان تغییرو اصلاح از آن گرفته شود، دگماتیک اداری رخ می دهد.

زمینه های شکل گیری دگماتیک اداری

انسان همیشه در طول تاریخ حیات خویش به عنوان یک موجود اجتماعی در پی  آن بوده است که نیازهای خود را با توجه به توان خود و دیگران تحت بررسی قرار داده و شیوه های مختلفی را برای پاسخگویی به این نیاز ایجاد نماید. در بسیاری از موارد ، نیازهای فرد با نیازهای جمع هم خوانی پیدا می کنند و گاها در پاسخ به این نیاز، وی  در می باید که باید در کنار دیگران قرار گیرد؛ از این رو شیوه های پاسخ گویی جمعی، به خود رنگ و بوی حقوق اجتماعی می دهد.

یکی از شیوه ها، سازمان یافتن و ایجاد اداره است. از آن جایی که انسان اجتماعی در طول پویش حیات خود نیازمند به گسترش گروه اجتماعی خود بوده است و از آن جایی که که این گسترش، خواستی بوده است بر مبنای پیچیده یافتگی نیازهای انسانی ، پاسخ گویی وشیوه های آن  نیز، روابط انسان ها را در یک آرایش در هم تنیده قرار داده است. بر مبنای این شیوه،  افرادی که هدف مشترک برای پاسخ گویی به نیاز مشترکی را دنبال می کنند در این تشکیلات اداری سازماندهی می شوند. نوع نیاز و راه های چگونگی پاسخ گویی به آن، تعیین کننده نوع توانی است که می باید در افراد سازمان یافته وجود داشته باشد و رشد نماید.

 از این رو برای یک تشکیلات اداری در جامعه انسانی فقط هدفمندی مشترک در میان افراد تشکیل دهنده آن کافی نیست، بلکه آنچه می باید مورد توجه قرار گیرد راه بردهای پاسخ گویی و بر این مبنا، توانمندی افراد تشکیل دهنده آن نیزهست تا اداره را از محافظه کاری دگماتیک جدا سازند.([2])

باید گفت که نوع تشکیلات اداری بر مبنای نوع نیاز ، راه برد پاسخ گویی به آن و از این رو ، نوع توان لازم برای به پیش برد این راه برد و رسیدن به هدف است که تعیین می گردد. به بیان دیگر برای ایجاد و اصلاح  نظام یک تشکیلات اداری عاری از ویروس دگماتیک، می باید به سه سئوال پاسخ داد: این تشکیلات اداری قرار است  به کدام نیاز پاسخ دهد؟ این تشکیلات اداری کدام راه برد را مد نظر دارد؟ و این تشکیلات اداری براین مبنا، کدام توان را به کار گرفته است که حداقل برآورد نیرو و حداکثر بهره وری را داشته باشد؟

در یک تشکیلات اداری، با توجه به وسعت آن ، انگیزه مشترک در افراد برای پیشبرد فعالیت ها، امری است مهم. یک تشکیلات اداری با هدف مشخص و افراد توانمند ولی با انگیزه های متفاوت، می تواند تبدیل به تشکیلاتی شود که اگر چه در جهت رفع و رجوع کارها می تواند عملکردی داشته باشد ولی رشد و گستردگی خود و از این طریق رسیدن به هدف را دچار بحران می کند. شما یک تشکیلات اداری را در نظر بگیرید که متشکل از افرادی است که عده ای  به خاطر نداشتن آلترناتیو شغلی دیگری درآن به  کار ادامه می دهند  و در کنار آنان عده ای هستند که این تشکیلات و موسسه را انتخاب کرده اند و بر آلترناتیوهای دیگر ترجیح داده اند. شما فکر می کنید این تشکیلات اداری چه سرنوشتی خواهد داشت؟ بنابراین یکی از وظایف تشکیلات ایجاد و حفظ انگیزه مشترک در میان افراد تشکیل دهنده آن نیز هست تا از روزمرگی و یکنواختی دگماتیک اداری رها شود.

همان طور که گفته شد، به طور کلی دگماتیسم به واکنشی گفته می شود که در مقابل کنش ویا هر نوع حرکتی نو خواهانه به سختی مقابله می کندو به صورت عیان ویا پنهان بشدت خواهان حفظ وضعیت موجوددر عمل و بازگشت به یک گذشته رویاروی یو یا نوشتاری در حوزه اندیشه می باشد واین کارهای یک پروسه تاریخی همواره در مقاطع مختلف زمانی و گشتاوری به وضوح مشاهده می گردد و بر خلاف باور عامه دگماتیسم تنها صرف به یک سری عقاید و مسلک تک بعدی ذهنی منتهی نمی شود و در حوزه اجرا و عمل هم خواهان پیاده کردن پروژه های  خود می باشد.

بر این اساس، دگماتیک اداری نیز به فکری بسته اطلاق می شود که تنها راه علاج ناهنجاری و معضلات جامعه در بخش اداری را در به کار بستن یک جریان واحد می داند وعملا بر روی تفکر و ایده های دیگر هیچ توجهی نشان نمی دهد وآن را فاقد صلاحیت می داند و خود را در یک چارچوبی تنگ و عاری از هر نوع تعامل با سایر گرفتار می کند.([3])

چنین سیتمی لازمه آن، فساد اداری و بروکراسی و در نتیجه نا کارآمدی است. می بایست بین افکار بسته دوران ماقبل مدرن در سطح جهان مخصوصا در جوامع در حال توسعه در عصر کنونی تمایز قائل بود که وجه افتراق این دو کنش در موارد ذیل می باشد.

تک فکری در جوامع ماقبل مدرن به دلیل ساختار مکانیکی آن(پیوندهای احساسی،عاطفی و خویشاوندی) لازم به نظر می رسید؛ برای انسجام و یکپارچگی جامعه بایستی از هر نوع تازگی و نوآوری جلوگیری می کرد.

اما در وضعیت کنونی با جوامعی با سختار ارگانیکی و یا به عبارتی بهتر خصوصیاتی منحصر بفرد رو به رو هستیم که در آن مرزبندیهای خویشاوندی و قبیله ای روبه زوال رفته و جای خود را به یک نوع ارتباط جدید مبتنی بر یکپارچگی بر نیروی های متعدد و متفاوت و بدون در نظر گرفتن هر نوع پس زمینه خویشاوندی و اتکا به استعدادهای فردی داده است که در این نوع حالت دگماتیسم یک مانع بزرگ در راستای چنین تساهلی می باشد. در جوامع ماقبل مدرن تنها سیاست، مذهب و حکومت حالت دگماتیسم به خود داده بود در حالی که امروزه بسیاری از ساختارهای اجتماع در کشورهای جهان سوم خواسته و یا ناخواسته دچار نوعی انسداد فکری هستند که این نوع ویژگی در خور تامل و قابل تعمق دگماتیک می باشد که دامن گیر نظام اداری نیز می شود و آثار آن بسیار واضح تر از سایر دستگاه هاست.

کارگزاران دگماتیسم در ازمنه گذشته، برای جلوگیری از هر نوع  تغییر و تحول بیشتر متکی بر احساسات وعواطف بودند واز طریق تهییج احساسات عامه مردم  به هدف خود نائل می آمدند؛ اما هم اینک  کارمندان ادارات مختلف در این پروسه به غیر از اتکا به عواطف به کردار خود جامه ای شبه عقلانی می پوشانند بدین معنا که مفاهیم وعبارات مدرن و مختصات عقلانیت تنها در ظواهر سود جسته واستفاده کرده اند و دچار روزمرگی شده اند.

به طور کلی دگماتیک اداری در بستری رشد می کند که فرهنگ تفکر، اندیشه و انتقاد، غائب بزرگی محسوب می شوند و رویکرد عقلانی و منطقی کم ترین نقشی در اداره ایفا نمی کند  واگر هم نقشی داشته باشند، ناقص و نارسا می باشد .

 بدین ترتیب در فضای اداری دگماتیک و بسته جامعه، تنها نوع عقلانیتی که پای به عرضه می گزارد عقلانیت  ابزاری و یا به مفهومی واضح تر سیمای عقلانیت اداری  وبوروکراسی می باشد واز نوع دیگر واز نوع دیگر عقلانیت اثر ونشانی یافت نمی شود.

پیشینه و اهمیت مبارزه با دگماتیک اداری

نظام اداری بی هیچ تردیدی مهم ترین نظام سیاسی هر کشور است به نحوی که هر گونه پیشرفت و توسعه جامعه منوط به عملکرد سالم و سازگار این نظام است. قبل از دوره قاجاریه نظام اداری ایران تحت تأثیر نظام شاهنشاهی اداره می گشت و فاصله عمیق میان دربار و مردم، هر گونه تغییری را در نطفه خفه می کرد. اواسط دوره قاجاریه مقارن است با ظهور ترقی خواهان و اصلاح طلبانی چون قائم مقام فراهانی و میرزا تقی خان امیر کبیر که منشأ تغییرات عظیمی در نظام اداری ایران بودند. امیر کبیر با اعزام محصلین به خارج از کشور برای تحصیل علوم و تاسیس مدرسه دارالفنون زمینه را برای شکل گیری نهادهای بروکراسی به مفهوم امروز آن فراهم آورد. او اقدامات گسترده ای در زمینه پاکسازی دربار و جلوگیری از سوءاستفاده ها انجام داد. قطع مستمری شاهزادگان و درباریان، سران عشایر و صاحبان نفوذ، بستر شکل گیری یک حکومت وابسته به قانون و مقررات را ایجاد کرد([4]).

  در جریان انقلاب مشروطه  یکی از خواست های عمده طلاب ترویج عدالت در سازمان ها و ادارات بود که نشان از نیاز رو به فزونی ایران آن روز به قانون را نشان می داد. پس از پیروزی انقلاب مشروطه، برای اولین بار قانون اساسی تدوین گردید. این قانون از قوانین کشورهای دیگر کپی برداری شده و ناقص بود، اما زمینه ایجاد چندین وزارتخانه و اداره دولتی گردید. این ادارات به شدت تحت تأثیر تصمیمات دربار بودند و قانون در آن ها به شکل سلیقه ای اجرا می شد.

اندیشه اصلاح و دگرگونی در نظام اداری كشور، پیشینه ای قدیم دارد و به عنوان یك شعار اساسی مورد توجه همه دولت ها از دهه چهل به بعد بوده است.

شاید به عنوان اولین اقدام مشخص برای اصلاح نظام اداری، بتوان به تشكیل شورای عالی اداری در سال 1340 اشاره كرد. این شورا به موجب تصویب نامه هیأت وزیران وقت تشكیل و مأموریت عمده آن سازگار كردن تشكیلات اداری دولت با سیر تكاملی اجتماع و تجدید نظر در روش های كار و تشریفات اداری تعیین گردید.

محصول مهم فعالیت شورای مذكور، تدوین «قانون استخدام كشوری» بود، كه منجر به استقرار نظام جدید اداری و استخدامی در كشور گردید و با تشكیل «سازمان امور اداری و استخدامی كشور» به موجب فصل نهم قانون مذكور، وظیفه انجام مطالعات و تحقیقات در زمینه امور اداری و استخدامی و اصلاح سازمان و تشكیلات دولت و روش ها و رویه های عمومی انجام كار به این سازمان محول شد.([5].)

با این وجود همچنان در سال های پایانی دهه چهل و شروع دهه پنجاه، تشكیلات اداری كشور رو به گسترش نهاد و با توجه به ضعف ساختاری و عدم رشد مناسب بخش خصوصی و ضرورت اجرای برنامه های توسعه، بخش دولتی عهده دار نقش بخش خصوصی در زمینه توسعه گردید و سازمان های دولتی جدید برای تحقق توسعه و نوسازی اداری كشور شكل گرفت. این امر منجر به افزایش حجم و زمینه فعالیت های دولت و ازدیاد نیروی انسانی شاغل در دستگاه های اجرایی وابسته به دولت و ادارات گردید.

همزمانی این اتفاقات با عدم توسعه آموزش های مورد نیاز نیروی انسانی دولت و عدم تدوین روش های كار آمد برای انجام وظایف تخصصی و نو بودن بسیاری از ساختارهای قانونی و تشكیلاتی كشور، موجبات افزایش مشكلات درونی نظام اداری و ایستایی آن را فراهم نمود. این موضوع و كاستی هایی كه از این رهگذر در اداره كشور بروز پیدا كرد، موجب شد اصلاح نظام اداری در راستای حذف وجوه دگماتیک اداری از آن با تعبیر انقلاب اداری مجددا مطرح شود و به عنوان یك ضرورت نمود پیدا كند.

با پیروزی انقلاب اسلامی در سال 1357 مشكلات نظام اداری از یك سو و وابستگی بیش از حد مدیریت میانی و عالی كشور به رژیم سابق از سوی دیگر موجب شد، ضرورت اصلاح و ایجاد دگرگونی در نظام اداری و مدیریت كشور به عنوان یكی از اهداف و نیز ابزار تحقق اهداف جمهوری اسلامی ایران مورد توجه قرار گیرد، به نحوی كه در مقدمه و اصل سوم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران به این مهم پرداخته شد. در مقدمه قانون اساسی، بخش قوه مجریه، بر این موضوع تأكید شده است كه نظام بوروكراسی كه زائیده و حاصل حاكمیت های طاغوتی است به شدت خرد خواهد شد تا نظام اجرایی با كارایی بیشتر و سرعت افزون تر در اجرای تعهدات اداری به وجود آید و در بند 10 اصل سوم قانون اساسی نیز "ایجاد نظام اداری صحیح و حذف تشکیلات غیر ضروری" به عنوان یكی از وظایف دولت جمهوری اسلامی ایران پیش بینی شده است.

در سال های پس از پیروزی انقلاب اسلامی فعالیت هایی در رابطه با اصلاح نظام اداری كشور انجام شد. هدف عمده این فعالیت ها، تطبیق نظام اداری كشور با ارزش های متصور اسلامی بود. در این برهه تلاش گردید اصول و مبانی حاكم بر نظام اداری تدوین و نظام های كارآمد منطبق با اسلام طراحی گردند و در مقطع دیگری نیز به كارگیری اصول علمی مدیریت در اصلاحات، مدنظر قرار گیرد.

نتیجه این اقدامات در چندین مرحله به بازنگری در تشكیلات دولت منجر شد كه هیچ یك به نتیجه نهایی نرسید.

شورای عالی اداری نیز منشأ برخی اصلاحات در زمینه تشكیلات و اصلاح روش های مورد عمل بود، ولی مشكلات اصلی نظام اداری كماكان پابرجا بوده و نظام اداری كشور مملو از كاستی های جدی ناشی از انباشت مشكلات آن در سال های گذشته و عدم توجه به اصلاحات است([6]).

عوامل پیدایش دگماتیک اداری

قطعاَ ترویج و بسط روحیه دگماتیک اداری باعث نوعی هرج و مرج فکری در تشکیلات اداری، بحران های روحی و روانی مراجعین و کارمندان، هجرت تفکر و تعل از صحنه فرهنگ و اجتماع، ایجاد نظام های اداری کاذب و فاقد سودمندی، ایجاد گسست بین نیروهای اجتماعی، به تحلیل رفتن اعتماد اجتماعی با مرزبندی کاذب بین کارمندان ومراجعین، ادعای جهان شمول بودن مواضع اداری و غافل ماندن از تنوع فکری موجود در نظام های اداری جهان و در نتیجه نا کارآمدی نظام اداری می شود که در حوزه بازدهی عینی حقوق اداری به وضوح تاثیر خود را نشان می دهد([7]).

عوامل اصلی كه دگماتیک اداری را در جامعه افزایش می‌دهند عبارتند از: بوروكراسی، سطح دستمزدهای بخش دولتی، نقش قوانین، خصوصاً قوانین با ویژگی های دگماتیک، دردسترس بودن بی قید و شرط منابع طبیعی، درجه رقابت ناعادلانه و عدم وجود تجارت آزاد و همچنین سیاست بسته كشورها.

به طور کلی می توان عوامل شكل گیری دگماتیک اداری در ایران را به چهار حوزه تقسیم نمود:

        ·عوامل مدیریتی

        ·عوامل اقتصادی

        ·عوامل سیاسی- مدنی

• عوامل فرهنگی- اجتماعی

عوامل مدیریتی:

-         نبود نظام های اطلاع رسانی پیشرفته و عدم هماهنگی میان بخش های مختلف دولت.

-         تمركز در نظام اداری و عدم مشاركت كاركنان در تصمیم گیری ها.

-         چند شغلی بودن بسیاری از مدیران و كاركنان و وجود ابهام نقش و مسئولیت در بسیاری از مسئولیت ها.

-         عدم رسیدگی به تخلفات مدیران ارشد و حسابرسی از دارایی ها و اموال آن ها.

-         نبود معیارهای دقیق برای تشویق و تنبیه كارمندان و مدیران و عدم برخورد قاطع و به موقع با متخلفین و اجرا نشدن قوانین تنبیهی موجود.

-         نبود نظام سالم و صحیح ارزیابی عملكرد كارمندان و مدیران ادارات.

-         نبود امنیت و ثبات شغلی و امید به آینده در مسیر شغلی كاركنان اداری.

-         تغییرات مداوم و عجولانه مقررات، ضوابط و قوانین اداری.

-         عدم توجه كافی به آموزش مستمر حین و ضمن خدمت كاركنان كه از مسائل مهم در بهبود مدیریت و امور اداری است.

-         پارتی بازی و رفیق‌بازی در جذب و استخدام، انتصاب و ارتقاء و جابجایی و نبود فرصت برابر دراستخدام برای تمامی شهروندان.

-         نبود نظام پاسخگویی مناسب به شكایات ارباب رجوع و عدم اطلاع رسانی شفاف و ب موقع و عدم دسترسی عموم به اطلاعات.

عوامل اقتصادی:

مشكلات و مسائل معیشتی كاركنان و عدم تناسب هزینه‌ها با در آمد آنان احتمال سوء استفاده از موقعیت شغلی و برخورد نا مناسب با ارباب رجوع را افزایش می دهد.

-         وجود فاصله طبقاتی و نا برابر یهای فاحش اقتصادی بین اقشار مختلف جامعه.

-         وجود انحراف در قیمت ها، معافیت های مالیاتی نابجا،‌عدم شفافیت در یارانه‌ها.

-         وجود نا برابری اقتصادی و مالی كاركنان در بین سطوح مختلف اداری.

-         تورم و صعود خود افزای قیمت ها و به تبع آن افزایش فقر ، فساد، تبعیض و تضعیف عدالت اجتماعی.

-         عدم تساوی دریافتی های كاركنان در دو بخش دولتی و غیر دولتی.

-         مناسب نبودن سطح زندگی كاركنان با موقعیت اجتماعی آنان كه موجبات انگیزه ارتكاب تخلفات را فراهم می‌كند.

عوامل سیاسی-مدنی:

-         برخورد سیاسی و احساسی با مسائل به جای برخورد علمی و منطقی.

-         وجود انحصارات سیاسی در نظام اداری در سطح كلان وخرد كه باعث می شود مبارزه با حذف رانتهای اطلاعاتی و مبارزه با فساد برای حذف این انحصارات صورت نگیرد.

-         نبود فضای سالم رقابتی بین گروه های سیاسی.

-         نبود مشاركت واقعی مردم در اداره امور كشور.

-         مصلحت اندیشی در نظام سیاسی و عدم رسیدگی به تخلفات سیاستمداران و برخورد جدی بامدیران ارشد فاسد.

-         نبود عزم سیاسی برای رفع رانتهای اطلاعاتی و مبارزه با فساد و اطلاع رسانی شفاف.

عوامل فرهنگی-اجتماعی:

- ضعف و نارسایی فرهنگی عموم مردم و عدم اطلاع از حقوق و وظایف خود.

-         ضعیف بودن فرهنگ كار و عادی شدن كم كاری و عدم پاسخگویی در مقابل تعهدات.

-         شیوع فرهنگ قانون گریزی و حتی قانون ستیزی.

-         شیوع فرهنگ تجمل‌گرایی در جامعه و سازمانها.

-         عدم توجه عمومی به وجدان كاری و انضباط اقتصادی و مالی.

-         سوء استفاده و تبعیض قائل شدن در سطح مدیران و تبدیل به عادت و فرهنگ شدن آن.

-         اشاعه فرهنگ قدرت‌طلبی و برتری‌جویی، افزون طلبی و زیاده خواهی و حرص.

-         سیاست زدگی و سیاسی‌بازی و خوگرفتن با رفتارها و تاكتیك های سیاسی.

-         نبود فرهنگ نظارت بر خویشتن و خودكنترلی([8].)

سازوکارهای پیشگیری و رفع دگماتیک اداری

پیش از هرچیز، با اصلاح ساختارهای سازمانی و قوانین این مكان وجود دارد كه تعادل بین منافع و ضررهای ناشی از رفتار مبتنی بر دگماتیک اداری را جرح و تعدیل كرد. اصلاحات ساختاری در حوزه‌هایی چون مالیات، قوانین معاملات خصوصی و توسعه پروژه‌های زیربنایی تحت مسئولیت دولت، ضروری است.

اصلاحات نهادی برای افزایش شفافیت و پاسخگویی بخش دولتی و كمك به سازمان ها و ادارات مستقل ضرورت دارد. دولت باید در این راستا در ایجاد ساختارهای نهادی مورد نیاز تردید نكنند و در مقابل هم نسبت به حذف ساختارهای اداری غیر ضروری اقدام کند([9]).

در چین قدیم به بسیاری از بروكرات ها حق نیفتادن به دام رشوه‌خواری و دگماتیک اداری، مالی به خصوص پرداخته می‌شد كه آن را یانگ – سین می‌نامیدند تا انگیزه اطاعت از قانون و سلامت نفس آنان تقویت شود. این اقدام و دیگر اقدامات مشابه ترغیبی می‌تواند كارایی داشته باشد اما به سختی می‌توان به انگیزه‌های صرف مالی مانع رشد دگماتیک اداری شد. فراتر از این، نیاز به تمركز روی الگوها و ارزش های غالب ضرورت دارد. به عبارت دیگر برای درك كامل چالش دگماتیک اداری باید فرضیه‌ای كه ارزش ها و هنجارها را نادیده می‌گیرد و نتیجه می‌گیرد كه صرفاً منافع افراد آنان را به سمت دگماتیک مالی در ادارات سوق می‌دهد را كنار بگذاریم. وجود نظام های شفاف قوانین و مجازات به همراه اقدام های جدی می‌تواند از جمله ارزش هایی باشد كه شخص آن را محترم می‌شمارد.

 احترام به این گونه ارزش های حكم حصاری در برابر دگماتیک مالی را دارد. دگماتیک مالی اداری، طاعون تحول اداری است؛ پس باید قبل از این كه شروع شود متوقف شود([10]).

عوامل بازدارنده دگماتیک اداری به دو گروه تقسیم می‌شود. یك گروه عبارت است از مجموعه اقداماتی كه نهادهای دولتی نظیر سازمان های بازرسی و حسابرسی برای مبارزه با دگماتیک اداری انجام می‌دهند. گروه دیگر مجموعه نهادها، قوانین و محدودیت هایی است كه جامعه بر مجموعه دولت تحمیل می‌كند و مانع سوء استفاده سیاست مداران و كارمندان از منابع دولتی می‌شود.

 نمونه بارز این نهادها مطبوعات آزادی و آزادی فعالیت سیاسی است كه سبب می‌شود یك حزب مخالف برای نظارت و افشای فساد اداری دولت، انگیزه و آزادی عمل داشته باشد. به طور کلی در خصوص مهم ترین روش های مبارزه با دگماتیک اداری، می‌توان به بعضی از روش‌های مؤثر اشاره كرد:

1-   اصلاح بنیادین ساختار نظام اداری و اقتصادی

2-   مقررات زدایی و تقویت خصوصی سازی

3-   احیای اخلاق اداری

4-   نظارت بر ثروت، مصرف و سطح زندگی كارمندان ادارات دولتی در بخش‌های اداری خاص

5-   جلوگیری از فساد استخدامی

6-   پاكسازی گروهی و جمعی در نظام اداری

7-   ایجاد نهادهای مستقل و دایمی برای مبارزه با فساد اداری و اقتصادی

8-   سیاست‌زدایی و مقررات زدایی از نظام اداری و اقتصادی

9-   تشویق كارمندان ادارات و شهروندان به ارسال اطلاعات و افشاگری

10-      آزادی و مصونیبت مطبوعات در ارایه گزارش و افشاگری فساد اداری

11-      آموزش مدیران دولتی درمورد دگماتیک اداری

12-      حساب‌كشی و پاسخگویی در بخش عمومی بخصوص شركت‌های وابسته به ادارات دولتی

13-      افزایش حقوق و مزایای كارمندان ادارات دولتی

14-      تقویت کارجمعی وفعالیت های گروهی در ادارات

15-      گسترش آموزش های همگانی به ویژه درزمینه حقوق شهروندی، روان‌شناسی تربیتی ومدیریت مشارکتی و تکریم ارباب رجوع

16-      افزایش تبادلات فرهنگی محلی، منطقه‌ای و بین المللی جهت آشنا کردن کارکنان و مردم بافرهنگ ها و فنون اداری  مختلف ازطریق گسترش فعالیت ها

17-       پیش بینی پاداش برای تشویق کارکنان خلاق

18-      انتخاب مدیران میان رشته ای (همه سو نگر) وآشنا به مسائل روان‌شناسی و جامعه شناسی مرتبط با اداره.

اقدامات لازم و راهكارهای پیشنهادی در ابعاد گوناگون با رویكرد كاهش دگماتیک اداری را می توان شامل موارد زیر دانست:

·        راهكارهای  مدیریتی

-         عادلانه كردن حقوق و مزایای كاركنان در بخش های مختلف دولت و در رده های مختلف سازمانی و همچنین در مقایسه با بخش غیر دولتی.

-         بازنگری در نظام انتصاب و ترفیعات و استفاده از نظام ارشدیت یا جانشینی مدیران و شایسته سالاری به جای باند بازی و پارتی بازی.

-         آموزش مستمر كاركنان برای آشنایی با قوانین، مقررات و زمینه های وقوع تخلف و فساد.

-         ایجاد الزام قانونی بیشتر برای جلوگیری از تصدی بیش از یك پست مدیریتی اداری توسط یك فرد.

-         مكانیزه كردن امور اداری با استفاده از فنون جدید و امكان انتقال سریع و به موقع اطلاعات و همچنین ارتباط كم تر كاركنان با ارباب رجوع که  تعدیل امور غیر ضروری را امكان پذیر می سازد.

-         تدوین و اجرای نظام تشویق و تنبیه مؤثر و كار آمد كه در آن معیارهای دقیق و ضمانت اجرا ملحوظ شود.

-         ارزیابی واقعی عملكرد مدیران و كارمندان.

-         اتخاذ راهكارهایی برای افزایش ثبات و امنیت شغلی كارمندان و مدیران.

-         ایجاد وحدت رویه اداری و قضایی.

-         جلوگیری از تغییرات مكرر و بی مورد بخشنامه ها، مقررات و قوانین.

-         مشاركت دادن كاركنان در تصمیم گیری ها و مدیریت از طریق احیای نظام پذیرش و بررسی  پیشنهادها و استقرار نظام مدیریت مشاركتی.

-         تشكیل مركز مستقل مبارزه با فساد اداری.

تدوین منشور اخلاقی مدیران و كاركنان بخش دولتی.

---

این متن فقط قسمتی از دگماتیک اداری، عوامل و راهکارهای مقابله با آن می باشد

جهت دریافت کل متن ، لطفا آن را خریداری نمایید

قیمت فایل فقط 2,900 تومان

برچسب ها : دگماتیک اداری، عوامل و راهکارهای مقابله با آن , دگماتیک اداری , عوامل پیدایش دگماتیک اداری , عقایدخشک , دانلود دگماتیک اداری، عوامل و راهکارهای مقابله با آن , حکم جامد