اصول سرپرستی

دسته: مدیریت
بازدید: 24 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 58 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 127

مقاله اصول سرپرستی مربوطه به صورت فایل ورد word و قابل ویرایش می باشد و دارای 127 صفحه است بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دانلود مقاله اصول سرپرستی نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

قیمت فایل فقط 7,000 تومان

اصول سرپرستی

مقدمه

اگر چه مدیریت به مفهوم كلی آن سابقه‌ای به قدمت زندگی انسان و حتی بیشتر از آن را دارد، اما آنچه كه به نام دانش مدیریت برای مدیریت سازمانها و مؤسسات، به خصوص مؤسسات انتفاعی تكامل پیدا كرده است، مربوط به اواخر قرن نوزدهم و عمدتاً قرن بیستم است. تا قبل از قرن بیستم سازمانها در مقیاسی كوچك و با استفاده از روشهای ساده اداره می‌شدند و هنوز پیچیدگی امروز خود را پیدا نكرده بودند، در حالی كه امروز مدیریت‌ها با مسایل گوناگونی همچون جمعیت فزاینده ، ركود، آگاهی اجتماعی، كمبود منابع ـ به خصوص منابع انرژی، تورم، تأمین رفاه، رقابت و نظایر آن روبرو هستند. رعایت همة این مسایل ، همراه با بزرگ شدن نسبی سازمانها و پیشرفت تكنولوژی و استفاده از علوم ریاضی، اقتصاد و كامپیوتر پیچیدگی مدیریت را بیشتر كرده است.

انگیزة نگارش مدیریت علمی

تیلور هدف خود را از نگارش كتاب مدیریت علمی سه چیز می‌شمارد:

1ـ تشریح زیانی كه كشور در اثر عدم كارآیی متحمل می‌شود.

2ـ توضیح این موضوع كه راه حل مرتفع كردن عدم كارآیی استفاده از اصول مدیریت علمی است.

3ـ نشان دادن این واقعیت كه مدیریت علمی بر اصول و قواعدی مبتنی است كه می‌توان آن را در مورد كلیه فعالیتهای انسانی به كار برد و از آن نتایج مفیدی به دست آورد.

اصول مدیریت علمی

اصول چهارگانة مدیریت علمی به این شرح است:

متخصصان دانش مدیریت سنگین‌تر می‌شود.

در این كتاب، اصول و مبانی مدیریت مربوط به سازمانها و مؤسسات، و در حقیقت آنچه كه امروز در دانشگاههای پیشرفتة جهان، دانش مدیریت را به خود اختصاص داده در سه بخش جداگانه بررسی شده است. بحث مربوط به مدیریت اسلامی را كه نیاز جامعة اسلامی و خواست به حق و صمیمانه دانشجویان و دانش‌پژوهان ما در دانشگاهه است به كتاب دیگری ارجاع می‌دهیم كه به زودی به نام مباحثی از مدیریت اسلامی به چاپ خواهد رسید.

تعریف مدیریت

تعاریف مختلف و متفاوتی برای مدیریت ارائه شده است كه برخی از آنها در این فصل به شرح زیر ارائه می‌گردد:

1ـ مدیریت عبارت است از هماهنگ كردن منابع انسانی و مادی برای نیل به هدف.

2ـ مدیریت را می‌توان علم و هنر متشكل و هماهنگ كردن ، رهبری و كنترل فعالیتهای دسته جمعی برای نیل به هدفهای مطلوب با حداكثر كارآیی تعریف كرد.

رفتار و مهارتهای رهبران اثربخش

برای اینكه رهبری اثربخشی را ارائه دهیم، لازم است بعضی ویژگیهای شخصیتی را دارا باشیم و همراه با آن، رفتار و اعمال ما درست باشد و از مهارتهای خاصی نیز برخوردار باشیم. با نگاهی دقیق به مجموعة صفات و رفتارهای رهبری و مدیریت اثربخش، قادر خواهیم بود، رابطة بین صفات و رفتارها را مورد بررسی قرار دهیم. برای مثال، رهبری كه به خود اعتماد دارد و ضمناً با جرأت است، معمولاً در شرایط سخت و دشوار، ثبات رفتاری بیشتری از خود نشان می‌دهد.

روابط متقابل

فرض كنید كه دارید یك كتاب را می‌خوانید و من وارد اتاق می‌شوم و می‌گویم «سلام، چطوری» شما به من نگاه می‌كنید و در جواب می‌گویید سلام. ما با این كار رابطة متقابل ساده‌ای را انجام داده‌ایم. یك رابطة متقابل زمانی رخ می‌دهد من به نوعی با شما رابطه برقرار كنم و شما هم به من جواب بدهید. به زمان علمی، شروع ایجاد رابطه محرك نامیده می‌شود و واكنشی كه به این تحرك داده می‌شود پاسخ نام دارد.

روابط متقابل متقاطع

من از شما می‌پرسم «ساعت چند است؟» شما از جای خود بلند می‌شوید، صورتتان سرخ می‌شود و فریاد می‌زنید: «ساعت! ساعت! ساعت رو از من نپرس! باز هم كه دیر كردی! اصلاً معلومه داری چكار می‌كنی؟»

من از بخش «بالغ» خودم چیزی از شما پرسیدم و شما با «بالغ» خود به آن پاسخ ندادید و به جای آن به طرف حالت نفسانی «والد» عصبانی خود رفتید.

دومین قانون ایجاد رابطه

زمانی كه رابطه‌ای متقاطع است، امكان دارد شخصی كه وضعیت متقاطع به طرف او هست به طرف آن حالت نفسانی كه شخص ایجادكنندة رابطة متقاطع در نظر داشته است، برود. او احتمالاً به طرف یك رابطة متقابل موازی از آن حالت نفسانی جدید خواهد رفت.

تحلیل رفتار متقابل چیست؟

تحلیل رفتار متقابل نظریه‌ای است در مورد شخصیت و روش منظمی است برای روان درمانی به منظور رشد و تغییرات شخصی. این تعریفی است كه به وسیلة انجمن بین‌المللی تحلیل رفتار متقابل ارائه شده است. در میان دیدگاههای مختلف روانشناسی، تحلیل رفتار متقابل از نظر عمق تئوری و.....

تحلیل رفتار متقابل در مراكز آموزشی و سازمانها

از همان اولین روزهای ایجاد نظریة تحلیل رفتار متقابل توسط اریك‌برن، او آن را به عنوان «نظریه‌ای برای كار اجتماعی» و روشی برای كار با گروهها می‌انگاشت. تحلیل رفتار متقابل می‌توانند تقریباً در هر تلاش انسانی یعنی جایی كه افراد با یكدیگر در ارتباط هستند باعث افزایش میزان اثربخشی بشود.

شیوه‌های نفوذ بر دیگران

استفادة درست و مبتنی بر عقل سلیم از قدرت تخصصی و ارجاعی ، یكی از پایه‌های اعمال نفوذ بر اعضای گروه است. رهبران علاوه بر این كه از عقل سلیم برای به كارگیری قدرت تخصصی و ارجاعی سود می‌برند، از فنون دیگری نیز برای اعمال نفوذ بر دیگران استفاده می‌كنند. بعضی از این فنون در زیر معرفی شده است.

مقیاسها و فهرستهای رفتاری

در سالهای اخیر ، یكی از دلایل عمدة پیشرفتهایی كه در بهره‌گیری از شیوه‌های ارزیابی عملكرد شغلی انجام گرفته، استفاده از مقیاسها و فهرستهای رفتاری بوده است . در این مقیاسها و فهرستها، اصطلاح كلیدی همان«رفتار» است . مفهوم رفتار كمتر از عوامل دیگر ابهام دارد و اندازه‌گیری آن نیز با سهولت بیشتری انجام می‌گیرد. هر چه توافق رتبه‌بندی‌كنندگان نسبت به معنی عملكردی كه مورد ارزیابی قرار گرفته است بیشتر باشد، امكان اینكه ارزیابی دقیقتر انجام گیرد، افزایش خواهد یافت. همة روشهایی كه جزء مقیاسها و فهرستهای رفتاری هستند ، به طور مستقیم یا غیرمستقیم ریشه در روش رویدادهای شاخص دارند.

سازماندهی زمان

هرگاه انسانها به شكل دو نفری یا گروهی در كنار هم قرار می‌گیرند، به شش روش متفاوت می‌توانند این اوقات را با یكدیگر بگذرانند. اریك‌برن این شش روش سازماندهی زمان را به شرح زیر تقسیم بندی نموده است.

شیوه‌های استفاده از نتایج ارزیابی عملكرد

از نتایج ارزیابی عملكرد می‌توان در بسیاری از وظایفی كه مدیران بر عهده دارند، استفاده كرد. همانطور كه در شكل 1ـ4 نشان داده شده، لازم است ابتدا معیارهای مربوط به ارزیابی عملكرد كاركنان را از پژوهش در زمینة تجزیه و تحلیل مشاغل سازمان به دست آورد و سپس از نتایج ارزیابی عملكرد كاركنان در زمینه‌های زیر استفاده كرد.

پیشنهادات عملی برای بهبود محیط كار

در فصل اول كتاب گفتیم كه مهمترین هدف هر سازمان دستیابی به بهره‌وری بهینه است. یكی از عواملی كه باعث می‌شود بهره‌وری سازمان افزایش پیدا كند، درست كاركردن، ممانعت از صرف نیروی اضافه برای انجام دادن یك كار و تعیین اقتصادی‌ترین شیوه‌های رفتاری در انجام دادن وظایف شغلی است. پیشنهادات ما –در رابطه با ابعاد كاربردی و گوناگون نتایج كار پژوهشی- در زیر آورده شده است.

نظریة چند عاملی بهره‌وری در سازمان

همیشه برای مسؤولان، برنامه‌ریزان، كارشناسان نیروی انسانی فعال در سازمانهای كشور و نیز متخصصان علاقه‌مند به سرنوشت كشور این سؤال مطرح است كه چگونه می‌توان بهره‌وری را در سازمانها افزایش داد؟ چگونه می‌توان بهره‌وری نیروی انسانی شاغل در سازمانها را به میزان دلخواه رسانید؟ چه عواملی باعث می‌شود بهره‌وری یك نهاد، مؤسسه یا سازمان آموزشی، تولیدی، خدماتی، نظامی و… افزایش یا كاهش پیدا كند؟ آیا بعضی از تصمیماتی كه تاكنون در رابطه با نحوة انتخاب و به كارگیری نیروی انسانی فعال در سازمانهای كشور اتخاذ شده، در اصل اشتباه نبوده است؟ اگر اشتباهاتی صورت گرفته، این اشتباهات در كدام زمینه بوده است؟ رابطة بهره‌وری در سازمانهای كشور با بهره‌وری ملی چیست؟ مسؤولان، صاحبنظران و اندیشمندان كشورهای دیگر در این زمینه چگونه می‌اندیشند و آنها آنها به چه نتایجی در این مورد رسیده‌اند؟ آیا در این زمینه می‌توان به طراحی و استفاده از نوعی راه حل بومی پرداخت؟

شیوه‌های افزایش بهره‌وری

تاكنون شیوه‌های گوناگونی برای افزایش بهره‌وری در سازمان ابداع، پیشنهاد و به كار گرفته شده است. در زیر به بعضی از این شیوه‌ها اشاره خواهد شد و طی آن بعضی از معیارهای خاص برنامه‌های مشهوری كه برای افزایش بهره‌وری سازمانها در چند كشور ابداع و مورد استفاده قرار گرفته‌اند، معرفی خواهند شد.

شیوه‌های طراحی شغل

غنی ساختن شغل: با استفاده از این روش می‌توان بر میزان انگیزش، رضایت شغلی و عملكرد كاركنان در كار افزود. از مدل ویژگیهای شغلی كه در سال 1976 به وسیلة هاكمن و اولدهام تهیه و ارائه گردیده است، به عنوان یكی از مدلها و فرایندهای معروف در غنی ساختن مشاغل در سازمانها، استفاده می‌شود.(شكل1ـ2).در این مدل، پنج مفهوم كلی مورد نظر است كه عبارتند از :

روش قرارداد بستن :

اگر شما متخصص تحلیل رفتار متقابل باشید و من هم مراجع شما باشم ما برای دستیابی به تغییراتی من مایلم به آن برسم، مسؤولیت دوجانبه‌ای داریم، این پیامد نظریه‌ای است كه شما و من به نسبت مساوی مسؤول رابطة خودمان هستیم. شما مسؤول نیستید همه كارها را برای من انجام دهید و من نیز انتظار ندارم كه شما برای من هر كاری انجام دهید. از آنجایی كه هر دوی ما در روند تغییر شركت داریم بسیار حائز اهمیت است كه هر دو به روشنی بدانیم كه چگونه این همكاری انجام شود.

مقیاس خود سنجی «ارتباط اثربخش در سازمان»

1ـ وجود روابط مناسب بین سرپرست و افراد تحت نظارتش عامل مؤثری             موافقم     نمی‌دانم      مخالفم        

 در مبادلة صحیح اطلاعات است .

2ـ اعتقاد سرپرست نسبت به لزوم ارنباط در محیط كار ، بیش از روشی              موافقم     نمی‌دانم      مخالفم                                           

 كه وی برای برقراری ارتباط با دیگران به كار می‌برد.

3ـ اگر بخواهیم پیام معینی را جداگانه به افراد متعددی منتقل كنیم،                موافقم     نمی‌دانم      مخالفم

 ارائة كتبی بهتر از ارائة شفاهی آن است.

4ـ تعریف كامل ارتباط عبارت است از: «ارسال یا انتقال اطلاعات از                   موافقم     نمی‌دانم      مخالفم

 شخصی به شخص دیگر»

روش نمره‌گذاری

اگر پاسخ شما به سؤالهای 1،2،4،7،8،12و 14 «موافقم» است ، در آن صورت برای هر پاسخ «2»نمره اختصاص دهید. اگر پاسخ شما به سؤالهای 3،5،6،9،10،11،13و 15 «مخالفم» است ، در آن صورت ، برای هر پاسخ «1» نمره اختصاص دهید. به پاسخ «نمی‌دانم » امتیازی تعلق نمی‌گیرد. حال نمره‌های حاصل را با هم جمع كنید و برای نتیجه‌گیری به توضیح زیر توجه كنید.

الف ـ اگر مجموع نمره‌ها بین «20» تا «30» باشد ، احتمالاً شما با مفاهیم ارائه شده در نظریه چند عاملی بهره‌وری در سازمان موافق هستید و در آن جهت حركت می‌كنید.

پرسشنامه خاص ارزیابی سبك رهبری شما در سازمان

سؤالهایی كه در زیر آورده شده است ، به شما كمك می‌كند تا سبك رهبری خود را (چه در حال حاضر مسئولیت رهبری و مدیریت را به عهده دارید و چه در آینده این مسئولیت را به عهده می‌گیرید) ، ارزیابی كنید. در مقابل هر سؤال، پاسخ خود را با گذاردن علامت ضربدر (×) در مقابل كلمه «موافقم» ، «نمی‌دانم»یا «مخالفم»، مشخص كنید.

قیمت فایل فقط 7,000 تومان

برچسب ها : مقاله اصول سرپرستی , مقاله , اصول , سرپرستی , مقاله اصول , اصول سرپرستی