سبكها و روشهای مدیریت در معدن

دسته: مدیریت
بازدید: 22 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 78 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 91

مدیریت به مفهوم كلی سابقه ای برابر با زندگی اجتماعی انسان دارد اولین كاربرد مدیریت توسط انسان غارنشین به شكل كار از طریق و توسط دیگران با رعایت اصل تقسیم كار آغاز شد با روی آمدن انسان به زندگی قبیله ای و نیاز به رهبری، مدیریت سنتی شكل گرفت با گسترش این نوع زندگی و نیاز به تصرف منابع تولید جدید بحث سازماندهی و تقسیم كار، نظارت و كنترل بوجود آمد كه

قیمت فایل فقط 5,900 تومان

سبكها و روشهای مدیریت در معدن

1-1-      تاریخچة مدیریت:

مدیریت به مفهوم كلی سابقه ای برابر با زندگی اجتماعی انسان دارد. اولین كاربرد مدیریت توسط انسان غارنشین به شكل كار از طریق و توسط دیگران با رعایت اصل تقسیم كار آغاز شد. با روی آمدن انسان به زندگی قبیله ای و نیاز به رهبری، مدیریت سنتی شكل گرفت. با گسترش این نوع زندگی و نیاز به تصرف منابع تولید جدید بحث سازماندهی و تقسیم كار، نظارت و كنترل بوجود آمد كه یك نوع مدیریت نظامی است. قید و بندهای این نوع مدیریت باعث شد مدیریت مذهبی جایگزین مدیریت نظامی شود و به مرور مدیریت سیاسی جایگزین مدیریت مذهبی شد بعد از رنسانس صنعتی در اروپا ادارة امور به مدیران علمی واگذار شد. [1]

1-2-      دلایل موفقیت مدیران:

در بررسی مؤسسة گالوروی 782 مدیر موفق در جهان دلایل موفقیت ایشان عبارتند از: 1- صداقت 2- جدّیت و سخت كوشی 3- توانایی كار با مردم. سایر پارامترها عبارتند از: مهارت در برنامه ریزی و سازماندهی – تخصص حرفه ای – ایجاد انگیزه در پرسنل – هدایت و رهبری مؤثر – انعطاف پذیری – هوشیاری و درك موقعیت – قضاوت منصفانه.

1-3-      عوامل شكست مدیران:

درك نكردن موقعیت – عدم توانایی كار با دیگران – آگاه نبودن به آنچه در حول و حوش سازمان می گذرد – نداشتن انگیزه – مردود بودن در انگیزه – مخالفت با تغییر – متكی نبودن به خود – غیر مسئولانه برخورد كردن – ضعف در حل معزلات – عدم صداقت در رفتار و گفتار از عوامل شكست مدیران بوده اند.[1]

1-4-      انواع مكاتب مدیریت:

مدیریت دارای سه مكتب كلاسیك، نئوكلاسیك و مكتب سیستمهای اجتماعی است.

الف- مكتب كلاسیك یا مدیریت علمی یا مدیریت تبلور یا مدیریت آمریكایی

در سال 1911 توسط فردیك تیلور تئوریسین اقتصاد صنعتی آمریكا ارائه شد. دارای چهار اصل به شرح زیر است:

1-   كشف روش علمی هر جزء از كار كارگر بجای روشهای غیر علمی سنتی

2-   انتخاب كاركنان با استفاده از روشهای علمی و انتخاب نیروی انسانی مناسب برای هر شغل همراه با تعلیم و آموزش او در ضمن خدمت.

3-   همكاری صمیمانه و تسریك مساعی مدیر با كاركنان و تقسیم مساوی كار و مسئولیت بین مدیر و كاركنان.

4-   ایجاد كنترل و برقراری تشویق و تنبیه بطوریكه هر كارگری كه خوب كار كرد مورد تشویق و كارگری كه به خوبی از انجام مسئولیتهای خود فارق نشد مورد تنبیه قرار گیرد. [1]

1-4-1- برای پیدا كردن مدیریت آمریكایی انجام موارد زیر پیشنهاد می شود:

1-   بررسی مجموعه فعالیتهای شركت، اندازه گیری دقیق زمان هر جزء كار و تعیین نحوة انجام آن.

2-   استاندارد كردن كلیه ابزار، تجهیزات و مقررات و تعیین بهترین شیوة استفاده از آنها.

3-   تخصصی كردن كارها در سازمان و ایجاد سرپرستهای جداگانه.

4-   تهیه شرح وظایف هر كدام از كاركنان و تعریف شرح شغل.

5-   تنظیم سیستم و پرداختن حقوق و دستمزد متناسب با كیفیت كار كاركنان.

علاوه بر تیلور كه تئوریسین مدیریت كلاسیك می باشد دانشمندان دیگری نیز در تكوین مدیریت علمی اثرگذار بودند از جمله هنری فایبل كه اصل تفكیك وظایف را مطرح كرد و مبتكر نمودار سازمانی بود و فرانك گیلبرت كه روشهای متعددی برای تجزیه و تحلیل كار بوجود آورد و نمودار جریان كار به حركت سنجی از نتایج فعالیتهای اوست. [1]

1-4-2- نارسایی مدیریت علمی:

پیروان این مكتب حدود فیزیكی، عملكرد پرسنل را بررسی می كنند و آنرا بصورت وزن،‌ آهنگ، سرعت، خستگی و … بیان می كنند. انسان و سازمان را با دید مكانیكی نگاه می كنند. كاركنان را بصورت ابزار و وسیله ای برای تولید می سنجند و بطور خلاصه به عوامل انسانی و اخلاقی توجه ندارند این تئوری در معدن زغالسنگ روسیه توسط آقای استتخف باعث شد تولید یك معدن 25 برابر افزایش پیدا كند. [1]

1-5-      مكتب نئوكلاسیك یا روابط انسانی یا مدیرت ژاپنی:

بنیانگذار این نظریه آقای مایو استاد دانشگاه هاروارد همزمان سرپرست برنامه های تحقیقاتی وستر الكتریك شهر شیكاگو و قبل از مرگ مشاور صنعتی دولت بریتانیا بود او اعتقاد دارد كاركنان سازمان پیچ و مهره و یا لوازم كار نیستند. هویت و روحیه بخشیدن بر آنها می تواند اثرات شگفتی در كمیت و كیفیت تولید داشته باشد. در این مكتب مدیریت، مدیر نگرش خاصی به نیروی انسانی دارد، او ارتباط و شرایط كار و میزان تولید را بررسی می كند، نتایج مهمی كه از این نظریه استخراج شده عبارتند از:

1-   سطح تولید یك كارخانه بوسیلة هنجارهای اجتماعی تعیین می گردد نه مقررات فیزیكی سازمان

2-   پاداش معنوی بزرگترین نقش را در ایجاد انگیزه دارد البته پاداش مادی نیز مؤثر است.

3-   عمل و عكس العمل كاركنان بر مبنای خواسته های گروه است نه فرد.

4-   رهبر غیررسمی گروه نقش اساسی در تعیین معیارها دارد.

5-   در صورت مشاركت پرسنل در تصمیم گیریها نه تنها وظایف معمولی به بهترین وجه اجراء می شود بلكه رابطة حقیقی و صمیمی جهت به ثمر رساندن اهداف سازمان نیز ایجاد می كند.

یك مدیر خوب باید حداكثر استفاده را از سازمانش از گروههای غیررسمی ببرد. [1]

1-5-1- تفاوت مدیریت كلاسیك و نئوكلاسیك:‌

طرفدارن مدیریت نحوة كلاسیك توجه خاصی به انسان دارند و دیدگاه ماشین به این پارامتر در سازمان ندارند. اما طرفداران مدیریت علمی به افراد سازمان با دید اقتصادی نگاه می كنند و عقیده دارند افراد صرفاً تحت تأثیر انگیزه های مادی قرار می گیرند. احساس غرور و برتری، شخصیت و هویت دادن به افراد در مدیریت علمی جایگاهی ندارد.

1-6-      مكتب سیستمهای اجتماعی:

این روش بر مبنای ریاضیات كاربردی، ‌مدلهای ریاضی، علوم هندسی و كامپیوتر بود. پایه گذار این مكتب آقای هربرت سایون، سازمان را بعنوان یك سیستم وفاق پذیر تعریف كرد كه بقائش منوط به تعدیل در مقابل تغییرات محیط خارج است. هر سیستم دارای ورودی و خروجی می تواند باشد ورودی می تواند پول، نیروی انسانی، انرژی، اطلاعات و هر نوع تقاضا یا نیاز باشد و خروجی می تواند محصول، نیروی انسانی متخصص، اطلاعات و یا هر نوع عرضه باشد. برای تبدیل ورودی به خروجی مجموعة فعالیتها انجام می شود كه به آن پردازش می گویند.

سیستم برای بقاء خود باید قدرت انطباق با شرایط محیط را داشته باشد و در هر لحظه با هر تغییری به نقطة تعادل برسد. همانطوریكه سیستم به سمت تعادل میل می كند ممكن است بسوی فناء نیز میل نماید این خاصیت در اثر عاملی بنام آنتروپی بوجود می آید. آنتروپی بی نظمیهای موجود در سازمان است. هر سازمان برای اینكه پایدار بماند مقداری از انرژی خود را برای مبارزه با بی نظمی صرف نماید.

برای اینكه یك سیستم پایدار بماند باید محصولی به جامعه عرضه كند كه جامعه برای آن ارزش قائل باشد. اگر محصول تولیدی مورد نیاز جامعه نباشد در بهترین شرایط نیز سازمان محكوم به فناست.

تناسب اجزاء یكی از قابلیتهای یك سیستم خوب است، در صورت نبودن تناسب بین اجزاء سیستم متلاشی می شود، سیستم بصورت واحد با جمع اجزاء آن متفاوت است. بین اجزاء یك سیستم به راههای مختلف می توان ارتباط برقرار كرد و تركیب مختلفی بوجود آورد هر تركیب دارای خصوصیات مختلفی است بنابراین نحوة ارتباط بین اجزاء سیستم باید بگونه ای باشد كه اهداف سازمان را پوشش بدهد. سیستم می تواند باز یا بسته عمل كند، سیستمی كه از طریق ارتباط دائم با محیط خارج خود را هماهنگ می كند و با تغییرات محیط تغییر كرده بر محیط نیز اثر می گذارد و دائم در حال كنش و واكنش با محیط است را سیستم باز می گویند.

سیستم بسته دارای ارتباط محدود با محیط است، همیشه در حال تعادل بوده و تا وقتیكه یك فشار خارجی به آن وارد نشود در نقطة تعادل است، مشكل اساسی این سیستم توقف و ركود آن است. [6]

1-7-      روشهای مدیریت:‌

1-   مدیریت مبتنی بر هدف: در این شیوة مدیریت اهدافی بین مدیر و كنندة كار معین می شود، اهدافی كه ضمن عملی بودن قابل اندازه گیری و ارزیابی نیز باشند. سپس برنامه ریزی هماهنگ و دقیقی با در اختیار داشتن ابزار قابل دسترس طراحی می شود. اساس این روش بر دسترسی بر اهداف تعیین شده، بطوریكه در محدودة زمانی خاصی بكمك تمام ابزار ممكن اهداف تحقق بیابد (در این روش مدیریت قبل از توجه به نیازهای فردی به نیازهای سازمانی توجه می شود و هرگونه تغییر در وظایف، روابط و مسئولیتها براساس اهداف سازمان شكل می گیرد) شعار اصلی طرفداران این روش مدیریت اینست كه: هدف وسیله را توجیه می كند.

2-   مدیریت اقتضائی: طرفداران این نظریه اعتقاد دارند شرایط این محیط روش مدیریت را دیكته می كند، استفاده از هر سبك مدیریت براساس شرایط محیط پی ریزی می شود. بهترین شیوه و رفتار برخورد مدیر، بسته به محیطی است كه سازمان در آن قرار گرفته. در این روش مدیریت سازمانها را به دو گروه تقسیم می كنند:

الف- سازمانهای با تولید كم نیروی متخصص، مشاغل بسیار تخصصی

ب- سازمانهایی با تولید انبوه، یكنواختی در كارها

در گروه اول تأكید مدیریت بر جنبه های فنی استوار است، بنابراین مكتب نئوكلاسیك (اخلاقی) توصیه می شود.

در گروه دوم با توجه به وسعت كار، مدیریت كلاسیك یا علمی توصیه می شود. همچنین می توان بسته به شرایط محیط بعضاً از مدیریت كلاسیك یا نئوكلاسیك تواماً استفاده كرد.

3-   مدیریت تركیبی: طرفداران این روش مدیریت اعتقاد دارند بایستی دو مكتب مدیریت را با یكدیگر تركیب كرد و ضمن توجه به اهداف سازمان به روابط انسانی نیز توجه داشت.

در این روش مدیریت شبكه ای از وظایف مدیر و روابط اجتماعی او ترسیم می كند.

برای هر تصمیم گیری مدیر باید تعیین كند تصمیمی كه او گرفته در كدام قسمت نمودار قرار می گیرد. تصمیمی مناسب است كه ضمن افزایش بازدهی تولید، مراعات روابط نیروی انسانی را نیز كرده باشد.

4-   نظریه مدیریت مقداری: از ریاضیات در حل معزلات سازمان استفاده می شود مدیری كه به این سبك اعتقاد داشته باشد از این طریق عمل می كند:

1-   مشكل را بصورت یك معادلة ریاضی عرضه می كند.

2-   مدل ریاضی برای موضوع می سازد.

3-   برای این مدل راه حلهای متعددی پیدا می كند.

4-   نتایج بدست آمده را با واقعیتها كنترل می كند.

5-   راه حل انتخاب شده را به كار می بندد.

6-   پیگیری نظارت و كنترل و در صورت نیاز اصلاح سیستم.

در این روش مدیریت از برنامه ریزی خطی، روش صف بندی، تصمیم گیری آماری، روش برنامه ریزی حمل و نقل، Simplex برای محاسبه سرمایه از NPV و IRR برای محاسبة مقدار تولید، تعیین نقطة سربه سری و بودجه بندی استفاده می كنند.

5-   مدیریت مشاركتی: هیچ مدیری به تنهائی قادر نیست طرح مناسبی ارائه و خود به تنهائی اجرا كند. بنابراین او باید توانائی كاركنان را شناسائی و در زمینة مورد علاقه از این توان بهره گیری نماید.

در مشاركت سه نكته حائز اهمیت است:

1-   پرسنل باید احساس مسئولیت كرده با تمام شخصیت و وجدان خود مشاركت را باور كرده باشد.

2-   داوطلبانه دارای قسمتی از كار را كه به آن علاقه و تخصص دارند را به عهده بگیرد.

3-   پرسنل باید علاقه به كار گروهی داشته باشند و مسئولیت پذیر باشند.

مدیریت ژاپنی دارای سه اصل زیر است:

1-   استخدام مادام العمر

2-   زمینه سازی برای بروز خلاقیت و نوآوری

3-   بهره مندی از مزایای پیشنهادی كه داده شده و برای سازمان آیدی داشته.

6-   مدیریت اسلامی: یعنی مدیریت الهی، آنچه كه خدا می خواهد و منافع مخلوق را در بر دارد.

در مدیریت اسلامی مدیر باید خداجو، خدا ترس، صادق، صالح و رفاقت پیشه باشد، مدیر نباید متظاهر باشد ضمن آگاهی كاری باید طرز برخورد مناسب و عادلانه ای داشته باشد كارها براساس شور و مشورت انجام شود و تعیین كارها بصورت دسته جمعی و موازین و معیارهای دین اسلام است. زهد و تقوی همراه با بخشش و ارشاد باعث جلب رضایت خدا و خلق می شود. شناختن خویشتن، صبر و دوراندیشی رعایت نظم و ترتیب، توجه به اولویتها وارستگی ظاهری و توسعه گرا بودن از ویژگیهای مدیریت اسلامی است. [6]

فصل دوم

نوآوری و اهمیت آن در مدیریت معادن

2-1- مفهوم نوآوری و خلاقیت

افراد خلاق و نوآور در پی فرصتهایی هستند كه مدیران اجرایی نمی توانند آنها را ببینند یا به آنها توجهی نمایند. مدیران در شركتهای بزرگ به مسائل خاصی توجه می كنند و در برابر آنها واكنشهای احتیاط آمیز نشان می دهند ولی افراد خلاق و نوآور در پی فرصت بوده و می خواهند با پذیرفتن ریسك سنگین سود زیاد ببرند.

تغییرات سریعی كه امروز در دنیا مشاهده می شود موجب پیدایش تعداد زیادی افراد و سازمانهای خلاق و نوآور شده است. افراد خلاق و نوآور در زمینه تولید دارای تواناییهای خاصی هستند یعنی با استفاده از عوامل تولید، مثل زمین، نیروی كار و سرمایه خدمات یا كالای جدیدی را عرضه می نمایند. برخی افراد خلاق و نوآور از اطلاعاتی استفاده می كنند كه برای تولید چیزهای جدید در دسترس همگان قرار دارد. به طور مثال می توان به اقدام هنری فورد اشاره كرد كه موضوع تقسیم كار را در صنعت اتومبیل (بخش مونتاژ) به كار برد.

جهت دریافت فایل سبكها و روشهای مدیریت در معدن لطفا آن را خریداری نمایید

قیمت فایل فقط 5,900 تومان

برچسب ها : سبكها و روشهای مدیریت در معدن , دانلود سبكها و روشهای مدیریت در معدن , روشهای مدیریت در معدن , مدیریت در معدن , نكات كاربردی در مدیریت , عملكرد مدیریت و سازمان , تكنولوژیها، محصولات و خدمات جدید , نوآوری و خلاقیت , مكتب سیستمهای اجتماعی , معدن , مدیریت , پروژه دانشجویی , دانلود پژوهش , دانلود تحقیق , پایان نامه , دانلود پروژه